Meine Quintessenz zum Thema Mitarbeitergespräche

Das Thema Mitarbeitergespräche hat mich die letzten Monaten verstärkt beschäftigt. Ich habe viele Bücher und Artikel dazu gelesen, ich habe mit vielen Kollegen sowohl intern, als auch extern darüber diskutiert, ich habe natürlich Mitarbeitergespräche geführt und ich wurde durch unsere DHBW Studentin im Rahmen ihrer Bachlorthesis dazu befragt.

Die folgenden Punkte sind meine persönlich Quintessenz zu diesem sehr spannenden und wichtigen Thema. Ich will noch Anmerken, dass dies meine Erfahrungen im Rahmen meiner Arbeit bei einer mittelständischen Firma mit einer sehr überschaubaren IT sind.

  • Vertraulichkeit: Es sollte von Anfang an klar geregelt sein, was von dem Besprochenen in welcher Form an Dritte (z.B. den eigenen Vorgesetzten) weitergegeben wird. Meiner Ansicht nach sollten das nur die Zieldefinitionen sein. Ich persönlich spreche mich klar gegen ein Dokument aus, welches in die Personalakte fließt, wenn es Bewertungen gemäß dem Schulnotensystem enthält, da Mitarbeitergespräche innerhalb einer vertraulichen Atmosphäre stattfinden müssen. Bietet man dem Mitarbeiter keinen Wohlfühlraum an, wird das Ziel, nämlich der ehrliche Gedankenaustausch, sowieso verfehlt.
  • Benotungen sind Gift. Außerdem sind sie meiner Ansicht unnötig, unzweckmäßig und ggf. kontraproduktiv. Warum? Zum einen bieten solche Noten gar nicht die nötigen Abstufungen um die feingranulare und detaillierte Bewertung des Faktors Arbeit zuzulassen. Zum hat der Vorgesetzte eine genaue intrinsische Meinung darüber, wie ‚gut‘ oder ’schlecht‘ ein Mitarbeiter ist. Das ist ein rein subjektives Empfinden, das viel mit Gespür für den einzelnen Mitarbeiter zu tun hat.
  •  Regelmäßige Kommunikation: Mitarbeitergespräche sind als großes Ganzes zu verstehen, die die vielen kleinen Gespräche (wie sie idealerweise in einer lebendigen Abteilung täglich oder wöchentlich vorkommen) aufgreifen und denen sie einen strategischen Kontext geben. Das ist ein essentieller Punkt: Ein Mitarbeitergespräch ersetzt die ständigen und kontinuierlichen, meist themaspezifischen Gespräche nicht! Ganz im Gegenteil: Die meisten Mitarbeiter wollen viel häufiger Rückmeldung, v.a. genau dann, wenn sie etwas besonders gut oder schlecht gemacht haben. Mein Gesamteindruck ist, dass fast jeder Mitarbeiter sich mehr Feedback bzw. Input wünscht. Das gilt umso mehr, je jünger der Mitarbeiter ist. Gerade Azubis benötigen meiner Meinung nach mindestens 1x im Monat Rückmeldung, eher mehr. Die Auszubildende wollen die Gedanken und Meinungen des Vorgesetzten hören und das nicht nur zur eigentlichen Arbeit, sondern auch zur eigenen Person. Wenn man sich speziell für so ein Gespräch pro Monat 30 Minuten Zeit reserviert, dann hat das auch eine gewisse Signalwirkung an den Azubi. Nichtsdestotrotz werden richtige Mitarbeitergespräche benötigt, da die Intension und die Möglichkeiten ganz andere sind. Das Ganze hat einen formalen Charakter.
  • Ziele: Zielvereinbarungen bzw. auch das Überprüfen der Zielerreichung sind das Wichtigste am ganzen Gespräch. Neben der Tatsache, dass die Aufstellung derer die Grundlage für Gehaltsempfehlungen und –verhandlungen bildet (und zwar für beide Parteien), sind Zieldefinitionen maßgeblich, damit der Mitarbeiter sich weiter entwickeln und wachsen kann. Und das ist es letztendlich, was man mit einem Mitarbeitergespräch erreichen will: Der Mitarbeiter soll sich entwickeln und dadurch produktiver werden!
  • Aufwand: Der Aufwand für den Vorgesetzten ist enorm, wenn das Werkzeug Mitarbeitergespräch der Personalführung produktiv und positiv verlaufen soll! Ich habe für mich eine Art Tagebuch geführt, in welches ich wöchentlich meine Gedanken festgehalten habe. Ich vermeide absichtlich den Begriff Leistung, da ich auch Dinge wie den Umgang mit Kollegen oder Einschätzungen der Wesenszüge eintrage. Wichtig dabei ist, dass man nur regelmäßige Arbeitsmuster und nicht einmalige Aktionen (seien sie positiv oder negativ) festhält. Das ist natürlich ein erheblicher Zeitaufwand, den ich als Vorgesetzter aber durchaus wieder reinholen kann, wenn mein Mitarbeiter dadurch z.B. schnell eigenständig wird und kontinuierlich gute, verlässliche Arbeitet leistet. Wie vor kurzem ein Bekannter aus einer anderen Firma zu mir gesagt hat: “Wenn meine Mitarbeiter mich nicht mehr brauchen, habe ich meine Aufgabe als Vorgesetzter richtig gemacht.” (lest euch unbedingt dazu dieses Buch durch!). Neben dem Tagebuch habe ich (und auch der Mitarbeiter!) natürlich noch einen typischen Leitfaden, wie man ihn zur Genüge im Internet oder aus der Fachliteratur findet, verwendet.

Das sind meine 5 wesentlichen Punkte. Es gibt sicher noch viele andere Elemente, die es wert sind angesprochen zu werden, aber das würde den Rahmen sprengen.

Eine Anmerkung hätte ich noch: Neben den großen, zentralen Vorteilen bringen Mitarbeitergespräche viele weitere, kleinere Goodies mit. Beispiel: Oftmals wird man informiert, dass der Mitarbeiter mit dem Gedanken des Firmenwechsels spielt (wenn man den angesprochenen Wohlfühlraum geschaffen hat!). Hier bietet sich an, dass man ggf. schon zusammen mit dem Mitarbeiter einen Lösungsweg bespricht, um die Rahmenbedingungen für dessen Erhalt zu schaffen oder aber einen Nachfolger rechtzeitig nachzuziehen.

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