Mitarbeitergespräche – Nutzen für den Mitarbeiter

Zu einem erheblichen Teil hängt der Erfolg eines Mitarbeitergesprächs vom Mitarbeiter selbst ab. Leider bleibt die Chance viel zu oft ungenutzt! Der Grund ist einfach: Es bedeutet viel Arbeit. Der Mitarbeiter führt – genauso wie der Vorgesetzte – idealerweise eine Art Tagebuch (siehe Abschnitt Aufwand in diesem Eintrag), in welches er alle 1-2 Wochen über die eigene Situation nachdenkt:

  • Hatte ich neue Aufgabenfelder, die mir besonders liegen?
  • Habe ich Schwächen, an denen ich gerne arbeiten würde?
  • Möchte ich eines meiner Aufgabengebiete lieber abgeben?
  • Benötigen ich Hilfe, weil das Arbeitspensum nicht zu schaffen ist?
  • Habe ich Probleme mit einem Kollegen oder einem Vorgesetzten in einer anderen Abteilung?
  • Ist mein Arbeitsplatz nicht vollständig ausgerüstet bzw. fehlt es mir an Werkzeugen wie z.B. Office?
  • Habe ich Verbesserungsideen?
  • Schildert mir mein Vorgesetzter die Aufgaben nicht verständlich? Werde ich unter- oder überfordert?
  • Kanzelt mich die Führungskraft öffentlich ab?

Persönlich empfinde ich es als sehr positiv, wenn der Mitarbeiter gut vorbereitet in das Gespräch kommt, sodass ich selbst das Gespräch nicht leiten, sondern vielmehr passiv reagieren kann. Oftmals kann es sein, dass der Vorgesetzte gar nicht mitkriegt, wenn das Arbeitspensum zu hoch wird oder es Probleme mit anderen Abteilungen gibt. Viel zu oft ist man als Führungskraft schon zu weit weg vom Geschehen, beispielsweise kriege ich nur noch die wichtigsten Kernpunkte aus der Netzwerkadministration mit, weil für mich einfach nicht mehr die Zeit zur Verfügung steht, um tiefer einzusteigen. Somit ist man sogar auf diese Rückmeldung angewiesen, um die Abteilung zu optimieren!

In das Tagebuch sollten allerdings nur regelmäßige, wiederkehrende Verhaltensweisen oder Probleme, nicht jedoch einmalige Geschehnisse. Einen schlechten Tag oder kurzfristige Engpässe gibt es sicherlich sporadisch in jeder Abteilung einmal.

Da zu einem vollständigen Mitarbeitergespräch in aller Regel eine Zielvereinbarung gehört, ist der Mitarbeiter ebenfalls gut beraten, sich aktiv zu beteiligen. Denn – je nach Firma – wird das Gehalt mehr oder weniger stark auch an den erreichten Zielen festgemacht. Viel zu oft wird hier allerdings durch die Führungskraft Zielfanatismus vermittelt, sodass durch den Wegfall des bekannten “links und rechts des Weges schauen” wertvolle Chancen gar nicht wahrgenommen werden. In unserer IT ist es so, dass die Mitarbeiter selbst die Planung der Großprojekte für ihren Bereich übernehmen, z.B. der Webentwickler für die Webentwicklung und der Admin für die Administration. Deren Vorschläge werden von mir, was inzwischen nur noch beschränkt nötig ist, ergänzt oder ggf. umpriorisiert. Richtig aktiv wird der Vorgesetzte dann, wenn es um die Förderung und Entwicklung des Mitarbeiters geht, sodass er seine Ziele erreichen kann. Persönlich schlage ich Schulungen oder Communities vor, die der Mitarbeiter besuchen kann. Literatur oder Online Seminare können ebenfalls sehr wertvoll sein. Das anzustrebende Ideal wäre: Der Mitarbeiter hat eine Idee zur Effizienzsteigerung, sucht sich eine passende Schulung dazu raus, setzt die Idee erfolgreich um und kann am Schluss mit konkreten Zahlen den Erfolg belegen. Zur Erreichung dieses Idealbilds benötigt der Mitarbeiter lediglich Freiraum und zum passenden Zeitpunkt auch hin und wieder Impulse.

Zu guter Letzt ist es auch nie verkehrt anzusprechen, wenn man das Tätigkeitsfeld wechseln oder erweitern will, z.B. dass man gerne als Ausbilder agieren würde (Stichwort: Ausbilderschein). Ein Marketingler könnte sich beispielsweise weg von den “alten” Kanälen in Richtung Social Media spezialisieren.

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